Vie professionnelle
Employeurs
Les employeurs sont soumis à diverses obligations en termes d’emploi et d’aménagement des postes en faveur des personnes en situation de handicap.
Obligation d’emploi de travailleurs handicapés :
Tout employeur d’au moins 20 salariés ou agents doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total.
Les personnes concernées par l’obligation d’emploi doivent se trouver dans l’une des 7 situations suivantes :
- Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
- Être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10 % et toucher une rente
- Toucher une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d’au moins 2/3
- Être un ancien militaire et assimilé, et toucher une pension militaire d’invalidité
- Être sapeur-pompier volontaire et toucher une allocation ou une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service
- Avoir la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
- Toucher l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
L’obligation d’emploi concerne toutes les formes d’emploi (salariés, stagiaires…).
Le droit à la vie privée et familiale des personnes handicapées est un aspect essentiel de leur dignité et de leur autonomie.
Couplée à la convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées ratifiée par la France en 2010, les droits des personnes handicapées à la vie privée et familiale, notamment le droit de se marier et de fonder une famille bénéficient d’un soutien légal affirmé.
Sanction du non respect de l’obligation :
Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit payer une contribution annuelle. Elle sera reversée à l’Agefiph pour le secteur privé. Le paiement de la contribution annuelle se fait auprès de l’Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale.
Elle est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires que l’employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l’entreprise.
L’entreprise est soumise à une contribution majorée de 15 855 € par bénéficiaire manquant, quel que soit l’effectif de l’entreprise
si pendant une période supérieure à 3 ans, elle s'est trouvée dans un des cas suivants :
Pour s’acquitter de cette obligation, l’employeur pourra
Pour s’acquitter de cette obligation, l’employeur pourra :
→ Accueillir des stagiaires en situation de handicap
→ Sous-traiter auprès des secteurs adaptés, protégés ou de travailleurs indépendants : engager des actions de sous-traitance et signer des contrats de fourniture ou de prestations de service avec des structures agréées*.
Le recours à ce type de contrat permet de s’acquitter de 3% de l’effectif, soit la moitié de son obligation.
*Structures agréées :
– Entreprises dites « adaptées » (EA) et les centres de distribution de travail à domicile dans lesquelles 80% des travailleurs sont en situation de handicap
– Établissements d’aide par le travail où les employés lourdement handicapés ne disposent pas des facultés nécessaires pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise dite « adaptée »
– Travailleurs indépendants en situation de handicap.
→ Versement d’une contribution à l’AGEFIPH : versement annuel du montant de la sanction de non-respect de son obligation.
Pour aider les employeurs, il existe plusieurs aides :
Aide à l’emploi des travailleurs handicapés
Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle
Aide à l’adaptation des situations de travail
Aide à la recherche de solution pour le maintien de l’emploi
Aide à l’embauche en contrat d’apprentissage et de professionnalisation
Aide liée au COVID19 pour soutenir l’embauche en alternance
Aide à la formation pour le maintien de l’emploi
Aide exceptionnelle à l’embauche de travailleur handicapé
Il est impossible de licencier un travailleur en raison de son handicap. L’employeur qui le fait s’expose à des poursuites.
Mais il existe la possibilité d’entamer une procédure de licenciement de droit commun
Néanmoins, le préavis de licenciement doit correspondre au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
Si le handicap survient au cours de la durée du contrat de travail il est possible de licencier dans le cadre du licenciement pour inaptitude :
– une obligation de reclassement à un poste adapté à la nouvelle situation ou,
– si ce n’est pas possible, une indemnité supérieure à celle du licenciement pour insuffisance professionnelle ou faute simple.
Depuis le 1er janvier 2007, toutes les constructions de nouveaux bâtiments ou aménagements d’anciens doivent respecter les règles d’accessibilité sous peine d’amende et/ou de prison en cas de non-respect.
→ Facilités à circuler aux abords et au sein de l’entreprise, et comprennent notamment :
– une place de parking réservée,
– des toilettes réservées,
– une rampe en complément des escaliers,
– toute mesure devant être prises pour les personnes atteintes de cécité, surdité ou tout autre handicap
